IMPLICAÇÕES DA FALTA DE CONTRATO DE TRABALHO

Albano Pedro

É corrente, os empregadores não formalizarem contratos com os trabalhadores. Alguns a pretexto de admitirem provisoriamente os trabalhadores perspectivando o fim da relação laboral a curto prazo devido ao período de estágio ou simples uso provisório dos préstimos laborais do trabalhador, outros por simples má fé contando que a falta de contrato de trabalho retira qualquer responsabilidade legal em caso de despedimento sem justa causa. São pensamentos que ocorrem em muitos empresários quando se propõem a empregar novos trabalhadores. Estratégias que se revelam falhas quando surgem litígios judiciais por propositura de acção em matéria laboral em tribunal pelo trabalhador descontente com o modo injusto com que foi tratado ou despedido.

A Lei Geral do Trabalho (LGT) prevê duas modalidades de contrato de trabalho quanto a sua duração (art.º 14º). A primeira, que é regra, é o contrato de trabalho por tempo indeterminado. A segunda, que é excepcional e que só é admitida nas condições e prazos previstos na LGT (art.º 15º e 16º), é o contrato de trabalho por tempo determinado. Este prevê duas variantes: o contrato de trabalho por tempo determinado a termo certo – em que o prazo do fim do contrato vem expresso no contrato como certo (por exemplo, o contrato finda no dia 10 de Agosto de 2010) e o contrato por tempo determinado a termo incerto – em que o prazo final do contrato é condicionado pela ocorrência de um determinado facto (por exemplo, o prazo do contrato finda com o regresso do trabalhador substituído que foi dispensado por razões de doença grave). Ora, todo o contrato por tempo determinado deve ser reduzido a escrito (n.º 2 do art.º 14º) uma vez que deve estar patente o prazo do contrato – pois trata-se de um contrato com certo prazo de validade – sob pena de inexistência. Assim, sempre que entre o trabalhador e o empregador não se estabeleça um vínculo laboral formal por falta de celebração do contrato de trabalho correspondente a LGT presume inilidivelmente a existência de um contrato por tempo indeterminado – por ser regime regra não é obrigatório que seja reduzido a escrito – que estabelece regimes rígidos para a sua estabilidade.

Havendo um contrato celebrado entre as partes em regime de contrato por tempo determinado em que a data da celebração do contrato é posterior a data do início da relação laboral efectiva, em caso de litígio laboral o tribunal interpretará o contrato como tendo subjacente a modalidade de contrato por tempo indeterminado visto que por altura do início efectivo da relação laboral não ter sido celebrado o contrato desejado remetendo automaticamente a relação jurídico-laboral à modalidade de contrato por tempo indeterminado. Piora a sua situação judicial, em caso de litígio, o empregador que por razões diversas julga prudente não celebrar contrato de trabalho com o trabalhador. A falta de contrato escrito implica a que o trabalhador seja radicalmente defendido pelas cláusulas legais do contrato de trabalho por tempo indeterminado como regra.